Selatessa uusinta Harvard Business Review -lehteä (syys–lokakuu 2025) on selvää, että tekoäly on nyt keskiössä lähes kaikessa, mitä työstä puhutaan — sen vaikutus johtajuuteen, tuottavuuteen ja organisaatioiden sopeutumiseen on valtava. Muutamat artikkelit herättivät erityisesti huomiota ja saivat pohtimaan työn muuttuvaa luonnetta.
Tekoäly muuttaa paitsi sitä, miten työ tehdään — myös sitä, kuka työn tekee, miten päätökset kulkevat ja miten brändit (ja työnantajat) näkyvät digitaalisessa maailmassa. Tässä kolme ideaa, joita kannattaa seurata.
1. Keskijohdon katoaminen: mitä tapahtuu tiedonkululle?
Kuten Harvard Business Review’n artikkelissa Where Are the Middle Managers? todetaan, organisaatiot pohtivat uudelleen johtamistasojaan. Korn Ferryn Workforce 2025: Power Shifts -tutkimuksessa (15 000 työntekijää) 41 % vastaajista kertoi, että heidän organisaatioissaan on vähemmän keskijohtajia, ja 37 % sanoi, että johtajien puute saa heidät tuntemaan itsensä suunnattomiksi.
Miksi näin tapahtuu? Kun johtajat poistuvat, ylimmälle johdolle jää enemmän vastuuta — heidän oman strategisen työkuormansa lisäksi.
Automaatio ja tekoäly ottavat yhä enemmän koordinaatiotehtäviä, ja organisaatiot kokeilevat matalampia rakenteita. Tämä herättää tärkeän kysymyksen:
Jos tieto on aina kulkenut johtajien kautta, miten se kulkee ilman heitä?
Jos tieto on aina kulkenut johtajien kautta, miten se kulkee ilman heitä?
Perinteinen “ketjumalli” — johtoryhmä → esihenkilö → tiimi — on murtumassa. Organisaatioiden on rakennettava uusia digitaalisia rakenteita ja kulttuurisia käytäntöjä, jotka ylläpitävät linjakkuutta ja luottamusta. Sisäiset viestintätyökalut, tekoälyyn perustuvat tietopankit ja avoin strateginen viestintä voivat muodostaa uuden “välikerroksen”.
2. Kun tekoäly heikentää motivaatiota
Harvard Business Review’n artikkelin Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged mukaan tekoäly voi parantaa työn laatua mutta heikentää motivaatiota, kun ihmiset palaavat työskentelemään ilman sitä.
Tutkimuksessa, johon osallistui 3 562 brittiläistä työntekijää, havaittiin, että ChatGPT:n kanssa työskennelleet loivat korkealaatuisempia tuotoksia — markkinointiteksteistä arviointeihin — mutta tunsivat myöhemmin vähemmän motivaatiota ja enemmän tylsyyttä, kun heidän piti tehdä vastaavaa työtä yksin.
Sisäinen motivaatio laski 11 % ja tylsistyminen kasvoi 20 %, kun tekoälyapu poistettiin. Johtopäätös: tekoäly voi helpottaa työtä, mutta myös tehdä siitä vähemmän palkitsevaa.
Tasapainon säilyttämiseksi tutkijat suosittelevat esihenkilöille:
- Kerro selvästi, miten tekoäly tukee eikä korvaa työntekijöitä.
- Kehystä yhteistyö tekoälyn kanssa taitojen kehittämiseksi, ei tehtävien siirtämiseksi.
- Keskity merkitykseen, ei pelkästään lopputulokseen — näytä, miten työntekijän panos vaikuttaa lopulliseen tulokseen.
Tekoäly voi olla voimakas kumppani, mutta siitä ei saisi tulla ainoa motivaation lähde.
3. Työnantajabrändi tekoälyn hakumaailmassa
Kuten Harvard Business Review’n artikkelissa Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search kuvataan, Jellyfishin ja INSEADin tutkimus (Meet the Model: How to Market to LLMs and Sell to Humans) paljastaa kasvavan kuilun sen välillä, miten brändit näkyvät kielimalleissa (kuten ChatGPT:ssä) ja miten asiakkaat ne todellisuudessa tunnistavat.
Tämä herättää uuden kysymyksen HR- ja työnantajakuvasta vastaaville:
Kuinka näkyvä ja tarkasti kuvattu on yrityksesi työnantajabrändi niissä tekoälyjärjestelmissä, joita työnhakijat ja ammattilaiset käyttävät päivittäin?
Kokeile tätä:
- Aloita yksinkertaisesti: “Kerro minulle [Yrityksesi] työnantajana.”
- Syvennä kysymystä: “Mitkä ovat parhaat yritykset työskennellä alalla [toimiala]?”
- Analysoi tulokset: Ovatko vastaukset todenmukaisia ja linjassa yrityskuvan kanssa?
- Vertaa kilpailijoihin: Mitkä yritykset mainitaan ensin — ja miksi?
Ajan myötä “tekoälyn näkyvyydestä” voi tulla uusi mittari työnantajakuvan arvioinnissa. Jos generatiiviset mallit ovat tulevaisuuden hakukoneita, yritysten on ymmärrettävä, miten ne niissä esitetään — ja miten sitä voi kehittää.
Lopuksi
Johtotasojen muutoksista tekoälyn vaikutukseen motivaatioon ja työnantajakuvan näkyvyyteen — viesti on selvä:
Tekoäly ei ainoastaan muuta työtä — se muuttaa tapaa, jolla ihmiset samaistuvat työhön.
GuavaHR auttaa tiimejä sopeutumaan näihin muutoksiin — yhdistämällä dataan perustuvat oivallukset ja ihmiskeskeisen lähestymistavan, jotta organisaatiot pysyvät linjassa, motivoituneina ja valmiina tulevaisuuteen.
Lähteet
- Harvard Business Review, syys–lokakuu 2025: Where Are the Middle Managers?; Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged; Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search
- Korn Ferry: Workforce Planning Insights
- Nature: GenAI ja motivaatio -tutkimus
- Jellyfish & INSEAD: Meet the Model — How to Market to LLMs and Sell to Humans