Didžioji dalis to, į ką mes sutelkėme dėmesį savo 5siliejimo apžvalgose iki šiol, pabrėžė vaidmenį, kurį vaidina darbdaviai, kurdami naujų darbuotojų, kurie dirba ne darbo vietoje, programas. Tačiau, kaip dažnai būna, šie dalykai yra dviprasmiški. Darbuotojai taip pat vaidina svarbų vaidmenį savo pačių socializacijoje, įsitraukime ir prisitaikant prie naujos organizacijos.
Helena Cooper-Thomas nustatė plačią naujokų proaktyvaus elgesio kategorijzaciją, apimančią (1) vaidmens ar aplinkos keitimą, (2) savęs keitimą ir (3) abipusį vystymąsi. Taigi nauji darbuotojai bandys:
- pakeisti savo darbą ar aplinką, kad geriau atitiktų patį save;
- keisti save, kad geriau atitiktų savo darbą ar aplinką;
- arba, šiek tiek pakeisti abu.
Šiame straipsnyje, mes fokusuosime dėmesį į tris Ashford’o ir Black’o nustatytus darbuotojų iniciatyvaus elgesio tipus: pozityvus įrėminimas, prasmės kūrimas ir santykių kūrimas. Šios elgsenos yra svarbios naujokams, sujungiantiems aplinką su savo socialine tapatybe organizacijoje.
Pozityvus įrėminimas
Pozityvus įrėminimas, kaip naujokų iniciatyvus elgesys, apima teigiamą aplinkos interpretavimą. Vienas iš naujų darbuotojų iniciatyvaus elgesio tikslų yra sustiprinti jų kontrolės jausmą. Vienas iš būdų tai padaryti yra matyti darbą kaip iššūkį (o ne kaip grėsmę) ir sutelkti dėmesį į paramos šaltinius savo aplinkoje.
Savo tyrimuose, Ashford’as ir Black’as nustatė, kad teigiamas įrėminimas yra labai susijęs su pasitenkinimu savo darbu ir naujokų našumu. Todėl, nauji jūsų organizacijos darbuotojai, dirbantys pozityviai, yra labiau linkę įgyti geresnę patirtį nei tie, kurie sutelkia dėmesį į negatyvą.
Kad nauji darbuotojai galėtų interpretuoti savo darbą kaip (teigiamą) iššūkį, gali būti naudinga padidinti jų suvokimą į didesnį vaizdą. Clifford’as Morgan’as rekomenduoja nuolat skatinti organizacijos viziją ir kalbėti apie tai, kaip naujokų darbas prisideda prie įmonės tikslų. Vadovai tiesiogine prasme gali suteikti platesnį vaizdą per susitikimus, taip pat ir su tokiomis programomis kaip GuavaHR. Pavyzdžiui, įrašai apie (ketvirčio) tikslų pasiekimus, klientų atsiliepimai ir kita informacija gali būti naudinga. Tai ne tik padės naujokams pozityviai įsirėminti, bet ir yra svarbu formuojant prasmę.
Prasmės kūrimas
Naujokų prasmingo elgesio kūrimas apima informacijos ir atsiliepimų paiešką. Protingas elgesys gali padėti naujiems darbuotojams geriau susidoroti su visa jiems pateikta informacija. Pavyzdžiui, Miller’is ir Jablin’as teigia, kad prasmės kūrimas mažina neapibrėžtumą ir padeda darbuotojams suprasti savo padėtį organizacijoje.
Todėl svarbu, kad nauji darbuotojai dėtų pastangas, kad gautų informaciją apie savo darbo aplinką ir suprastų organizacines normas, taip pat prašytų našumu paremto grįžtamojo ryšio. Tai galima padaryti lengviau pateikiant informaciją apie įmonės viziją, misiją, tikslus ir pasiekimus, lengvai ir sistemingai prieinamoje skaitmeninėje platformoje, kaip GuavaHR.
Santykių kūrimas
Santykių kūrimas tarp naujokų, taip pat gali būti laikomas bendru tinkliniu elgesiu, kaip Ashford’o ir Black’o tyrimai parodė, kad naujiems pirmos linijos darbuotojams svarbu galėti kurti socialinį tinklą ir tapatybę organizacijoje. Virtualus prisijungimas gali padėti kurti santykius, dalijantis informacija apie naujus, pirmos linijos darbuotojų kolegas per skaitmeninę platformą.
Vienas linksmas būdas tai padaryti, yra sukurti trumpus prisistatančių darbuotojų klipus. Taip pat svarbu naujokams pateikti informaciją, su kuo reikėtų ir turėtų susisiekti. Kai kurie santykių kūrimo elgesio pavyzdžiai yra tinklų kūrimas, siekiant išsiaiškinti, į kuriuos žmones kreiptis, kada kalbėtis per pertraukas, kad būtų užmegzti santykiai, ir dalyvauti oficialioje įmonės organizuojamoje socialinėje veikloje (pvz. komandiniai renginiai) bendravimo tikslais.
Naujokų proaktyvaus elgesio palaikymas
Kad naujokai jaustųsi patogiai užsiimdami tokiu elgesiu, organizacija turėtų padaryti savo dalį, kad jie taptų norma. Pavyzdžiui, organizacinė kultūra turėtų palaikyti atvirą atmosferą, skatinančią užduoti klausimus ir padėti darbuotojams susipažinti. Kad įsitikintumėte, jog tai vyksta, ir nuolat tobulinti procesą, jūs galite pasidalyti apklausa su savo naujais pirmos linijos darbuotojais per savo vidinės komunikacijos priemonę, kad įvertinti paramą, kurią jie gavo.
Žinant būdus, kaip nauji jūsų organizacijos darbuotojai gali priimti ir įsitraukti į prisijungimo programą, gali padėti suteikti jiems geresnę paramą. Pavyzdžiui, Feldman’as mano, kad mokymai vaidina svarbų vaidmenį socializuojant naujus darbuotojus, padedant jiems suvokti ir prisitaikyti prie naujo darbo. Be to, mokslininkai taip pat nustatė, kad vadovų palaikymas vaidina svarbų vaidmenį, kaip nauji darbuotojai prisitaiko prie organizacijos.
Apibendrinant, jūsų virtualios įsitraukimo programos sėkmė galiausiai bus jūsų organizacijos ir jos naujokų pastangų simbiozė.
