Liela daļa no tā, uz ko mēs esam koncentrējušies visā mūsu iesācēju sērijā līdz šim, ir uzsvēruši darba devēju lomu, veidojot iesācēju programmas saviem jaunajiem bez galda esošajiem darbiniekiem. Tomēr, kā tas bieži notiek, šīs lietas ir divpusējas. Darbiniekiem ir arī nozīmīga loma viņu pašu socializācijā, iekļaušanās darbā un pielāgošanās jaunajai organizācijai.
Helena Cooper-Thomas ir identificējusi plašu jaunpienācēju proaktīvās uzvedības kategoriju, kas ietver (1) lomas vai vides maiņu, (2) sevis maiņu un (3) savstarpēju attīstību. Tātad jaunie frontes darbinieki vai nu mēģinās:
mainīt darbu vai vidi, lai labāk atbilstu sev;
mainīt sevi, lai labāk atbilstu darbam vai videi;
vai mazliet mainiet abus.
Šajā rakstā mēs koncentrēsimies uz trīs darbinieku proaktīvās uzvedības veidiem, ko identificēja Ešfords un Bleks: pozitīvs ietvars, jēgas veidošana un attiecību veidošana. Šī uzvedība ir svarīga jaunpienācējiem, kas apvieno savu vidi ar savu sociālo identitāti organizācijā.
Pozitīva ierāmēšana
Pozitīvs rāmis kā jaunpienācēja proaktīva uzvedība ietver pozitīvu vides interpretāciju. Viens no jauniem darbiniekiem, kas iesaistās proaktīvā uzvedībā, ir uzlabot viņu kontroles sajūtu. Viens veids, kā to izdarīt, ir uzskatīt darbu par izaicinājumu (nevis draudiem) un koncentrēties uz atbalsta avotiem savā vidē.
Savos pētījumos Ešfords un Bleks atklāja, ka pozitīvs rāmis ir būtiski saistīts ar apmierinātību ar darbu un jaunpienācēju sniegumu. Tāpēc jūsu organizācijas jaunajiem frontes darbiniekiem, kas iesaistās pozitīvā ietvarā, visticamāk būs labāka iesākšanas pieredze nekā tiem, kas koncentrējas uz negatīvo.
Lai frontes darbinieki varētu interpretēt savu darbu kā (pozitīvu) izaicinājumu, var būt noderīgi palielināt viņu izpratni par kopainu. Klifords Morgans iesaka nepārtraukti popularizēt organizācijas redzējumu un runāt par to, kā frontes darbs veicina uzņēmuma mērķu sasniegšanu. Vadītāji burtiski var sniegt lielāku priekšstatu par sanāksmēm, bet arī ar tādām programmām kā GuavaHR. Piemēram, ziņas par (ceturkšņa) mērķu sasniegumiem, klientu atsauksmes un cita informācija var sniegt noderīgu ieguldījumu. Tas ne tikai atbalstīs jaunpienācējus pozitīvi, bet tas ir svarīgi arī jēgas veidošanai.
Jēgas veidošana
Jaunpienācēju izpratne ietver informācijas un atgriezeniskās saites meklēšanu. Saprātīga proaktīva uzvedība var palīdzēt jaunajiem frontes darbiniekiem labāk tikt galā ar visu viņiem sniegto informāciju. Piemēram, Millers un Džablins norāda, ka saprāts mazina nenoteiktību un palīdz darbiniekiem saprast savu pozīciju organizācijā.
Tāpēc ir svarīgi, lai jaunie frontes darbinieki censtos iegūt informāciju par savu darba vidi un izprastu organizatoriskās normas, kā arī lūgtu atgriezenisko saiti ar sniegumu. To var atvieglot, sniedzot informāciju par uzņēmuma redzējumu, misiju, mērķiem un sasniegumiem strukturētā un viegli pieejamā veidā digitālā platformā, piemēram, GuavaHR.
Attiecību Veidošana
Attiecību veidošanu jaunpienācēju vidū var uzskatīt arī par vispārēju tīkla uzvedību, kas, pēc Ešfordas un Blekas pētījuma, ir svarīgi, lai jaunie frontes darbinieki varētu veidot sociālo tīklu un identitāti organizācijā. Virtuālā iesaistīšanās var veicināt attiecību veidošanu, izmantojot digitālo platformu, daloties informācijā par jauno frontes darbinieku kolēģiem.
Viens jautrs veids, kā to izdarīt, ir izveidot īsus klipus, kuros darbinieki iepazīstina ar sevi. Ir arī svarīgi pārredzami sniegt informāciju par to, kam jaunpienācēji var un kam vajadzētu sazināties. Daži attiecību veidošanas uzvedības piemēri ir tīklošanās, lai noskaidrotu, kuriem cilvēkiem kad vērsties; sarunas pārtraukumos, lai veidotu attiecības, un piedalīties oficiālās sabiedriskās aktivitātēs, ko organizē uzņēmums (piemēram, komandas pasākumi), lai vispārīgi socializētos.
Atbalsts Jaunpienācēju Proaktīvai Uzvedībai
Lai jaunpienācēji justos ērti, iesaistoties šādā uzvedībā, organizācijai būtu jādara viss iespējamais, lai padarītu tos par normu. Piemēram, organizācijas kultūrai jāatbalsta atvērta atmosfēra, kas mudina uzdot jautājumus un palīdz darbiniekiem iepazīt vienam otru. Lai pārliecinātos, ka tas notiek, un nepārtraukti uzlabotu procesu, varat kopīgot aptauju ar saviem jaunajiem frontes darbiniekiem, izmantojot savu iekšējās komunikācijas rīku, kurā tiek novērtēts saņemtais atbalsts.
Apzinoties veidus, kā jūsu organizācijas jaunie frontes darbinieki var uztvert un iesaistīties iesaistīšanās programmā, varat palīdzēt viņiem sniegt labāku atbalstu. Piemēram, Feldmans norāda, ka apmācībai ir svarīga loma jaunu darbinieku socializācijā, palīdzot viņiem veidot jēgu un pielāgoties jaunajam darbam. Papildus tam pētnieki arī atklāja, ka vadītāju atbalstam ir svarīga loma jaunu darbinieku pielāgošanā organizācijai.
Visbeidzot, jūsu virtuālās iesaistīšanās programmas panākumi galu galā būs simbioze centieniem, ko ieguldījusi gan jūsu organizācija, gan jaunpienācēji.