Iekšējā komunikācija ir prioritāte. Jau 2021. gadā HR eksperts Džošs Bersins (Josh Bersin) uzsvēra (pdf), ka iekšējā komunikācija pieder pie katras organizācijas cilvēkresursu vadības pamatvirziena, tāpat kā nodokļu vai atbilstības nodrošināšana. Tas nozīmē, ka izcilai darbinieku komunikācijai jābūt ikviena darba kārtībā katru nedēļu.
Līdzīgi kā daudzi personāla termini, piemēram, kultūra, iesaistīšanās un pieredze, arī iekšējās komunikācijas jēdzienam dažādos uzņēmumos ir atšķirīga nozīme. Kopumā iekšējā komunikācija nozīmē informācijas apmaiņu uzņēmumā, lai darbinieki varētu labi veikt savu darbu. Taču tas, ar kādu informāciju mēs dalāmies un kā mēs to darām zināmu darbiniekiem, dažādās organizācijās atšķiras.
Lielākā daļa uzņēmumu parasti apmainās ar informāciju par operatīvajiem notikumiem, kas ietekmē darbinieku ikdienas darbu. Bieži vien tiek sniegta arī informācija par izmaiņām darbībā vai uzņēmējdarbības rezultātos.
Izvēlētais saziņas veids var ierobežot to, cik daudz informācijas varēsi nodot darbiniekiem un cik viegli saņemt atgriezenisko saiti. Digitālie kanāli, kā skaidrots mūsu bloga ierakstā “Uzņēmuma saziņas kanāli” ir lielisks veids, kā dalīties ar informāciju, jo nodrošina elastību un ļauj viegli saņemt, atbildēt un atkārtot ziņojumus. Tie atbalsta arī apjomīgus multivides materiālus, piemēram, galerijas vai videoklipus.
Digitālās saziņas izplatība ir paplašinājusi informācijas veidus, ko saņem darbinieki, ietverot lietas, kuras personāla un komunikācijas speciālisti un pat augstākā līmeņa vadītāji varētu uzskatīt par “patīkamām” jeb “nice-to-have”, piemēram, stāstus par projektiem, kolēģiem un klientu uzslavas.
Bet vai šīs “patīkamās lietas” ir vienkārši patīkamas, vai arī tajās ir kas vairāk? Šajā rakstā mēs izpētīsim, kāda vērtība slēpjas aiz šiem šķietami ikdienišķiem ziņojumiem un kāda ir to potenciālā ietekme.
1. Dalīšanās ar veiksmes stāstiem
Daudzi darbinieki, iespējams, pilnībā nesaprot, kā viņu darbs veicina uzņēmuma panākumus kopumā, jo īpaši tad, ja viņi strādā pie lielu projektu mazām daļām. Domāt par faktiskajiem rezultātiem ražošanas cehā vai ievadot datus uzņēmuma ERP sistēmā, var būt grūti. Lai panāktu, ka darbinieki vairāk lepojas ar savu darba devēju un savu darbu, ir ļoti svarīgi palīdzēt viņiem saprast, kādu pievienoto vērtību rada viņu darbs.
Dalīšanās ar ziņām par veiksmīgi pabeigtiem projektiem vai svarīgiem biznesa sasniegumiem palīdz uzņēmumiem to panākt. Pat tad, ja nav tiešas ietekmes, kā tas bieži notiek uzkopšanas un loģistikas pakalpojumu jomā, vadība var dalīties ar ziņām, kad vērtīgi klienti veiksmīgi pabeidz nozīmīgus projektus. Tas viņiem apliecina, ka uzņēmumam klājas labi un tā pakalpojumi ir pieprasīti, kas nozīmē, ka viņu darbavietas ir drošākas.
2. Izmaiņu ieviešana – pārmaiņas
Organizācijām pārmaiņas nekad nav vieglas, un lielākā daļa darbinieku tām pretojas. McKinsey pētījumi liecina, ka 70 % pārmaiņu iniciatīvu cieš neveiksmi galvenokārt tāpēc, ka darbinieki tām nepiekrīt.
Lai pārmaiņas būtu veiksmīgākas, ir būtiski ņemt vērā darbinieku viedokli. Organizācijas parasti analizē un plāno pārmaiņu “cilvēku aspektu” līdztekus finanšu un citiem aspektiem.
Daloties ar informāciju par gaidāmajiem plāniem un projektiem, jūs sniedzat saviem darbiniekiem būtisku ieskatu, lai palīdzētu viņiem izveidot viedokli par projektu un noteikt viņu iesaistīšanās līmeni. Turklāt darbinieki var veidot savu viedokli, pamatojoties uz precīzu informāciju, nevis baumām. Dalīšanās ar jaunāko informāciju par investīcijām un jauniem projektiem arī liek darbiniekiem justies iesaistītākiem, jo īpaši tad, ja viņi var ātri un ērti sniegt atgriezenisko saiti.
Pat ja ziņas nav visiem patīkamas, būt atklātam un pārredzamam ir labāk, nekā turēt darbiniekus neziņā un gaidīt, ka viņi paši aizpildīs nepilnības vai pamanīs izmaiņas. Dažos gadījumos tas var parādīt, ka organizācijai ir resursi ieguldījumiem nākotnē, kas nodrošinās labvēlīgākus darba apstākļus un darba drošības pieaugumu.
3. Iepazīstināšana ar jauniem darbiniekiem
Jaunu darbinieku iepazīstināšana ar organizāciju ir ļoti svarīga, lai nodrošinātu vienmērīgu darba uzsākšanu (onboarding) (vairāk par šo tēmu lasi mūsu rakstā “8 interviju veidi darbinieku iepazīstināšanai + 31 intervijas jautājums”). Zinot jaunā kolēģa vārdu un nedaudz par viņu, sākotnējā saskarsme var noritēt raitāk. Lielākos uzņēmumos var dalīties ar informāciju par vadības cilvēkiem vai plašāk ar informāciju daloties komandas vai nodaļas līmenī, savukārt mazākās organizācijās var iepazīstināt ikvienu.
Darbinieku prasmju, hobiju, pagātnes un pieredzes izcelšana palīdz veidot saikni starp kolēģiem. Cilvēki novērtē to, ka viņiem ir jauki kolēģi, neatkarīgi no tā, vai tas ir cilvēks, kurš kāpj kalnos, kuram piemīt izcilas dārzkopības prasmes vai kurš nodarbojas ar citiem aizraujošiem hobijiem. Ja darbinieki jūtas tuvāki saviem kolēģiem, viņi mēdz vairāk iesaistīties darbā.
Tas pats princips attiecas uz esošajiem darbiniekiem, kuriem ir interesanti stāsti vai prasmes ārpus darba. Ja tev ir kolēģis, kurš trenējas maratonam, vai kāds, kurš iesaistījies brīvprātīgo projektā, dalīšanās ar viņu stāstiem ļautu cilvēkiem justies piederīgiem un veicinātu atbalstu kolēģu vidū.
Tāpat ir ļoti svarīgi dalīties ar informāciju par jaunajiem darbiniekiem, kuriem ir izcili sasniegumi vai unikālas prasmes. Tas parāda, ka organizācija spēj piesaistīt labākos talantus, sniedzot darbiniekiem pārliecību par viņu nākotni uzņēmumā un padarot viņus ieinteresētus un apmierinātus.
4. Klientu atsauksmju svinēšana
Ikvienam patīk, ja viņu atzīst un novērtē. Un visām organizācijām (vismaz teorētiski) ir klienti, kuriem patīk to produkti vai pakalpojumi. Dalies ar šo informāciju ar visiem saviem kolēģiem! Dalīšanās ar šīm pozitīvajām atsauksmēm ar visiem darbiniekiem vairo viņu lepnumu par savu darbu un uzņēmumu.
Tomēr ir svarīgi koncentrēties uz komandām vai nodaļām, nevis izcelt atsevišķus darbiniekus, lai tos uzslavētu. Piemēram, tā vietā, lai teiktu: “Jānis pagājušajā nedēļā saņēma trīs labas atsauksmes no klientiem,” vari teikt: “Mūsu nodaļa aizvadīja fantastisku nedēļu un iepriecināja trīs mūsu klientus.”
Digitālās saziņas rīki, piemēram, GuavaHR, ļauj viegli dalīties ar atsauksmēm to sākotnējā formā, bet, ja jums nav digitālo rīku, noteikti var izveidot rakstu par apmierinātu klientu un dalīties ar to drukātā veidā vai uz iekšējās saziņas kanālos.
Papildus pozitīvo atsauksmju labās pašsajūtas faktoram darbinieki saņem arī ziņu, ka uzņēmums strādā labi un klienti ir apmierināti. Tas parasti pozitīvi ietekmē viņu darba dzīvi.
Kāpēc izvēlēties digitālo saziņas kanālu?
Dalīšanās ar šāda veida informāciju var ievērojami veicināt darbinieku iesaistīšanos, noturību un vispārējo apmierinātību ar darbu. Digitālie kanāli ne tikai paātrina ziņu piegādi katram darbiniekam saistošākā formātā, bet arī atvieglo informācijas apmaiņu plašākai auditorijai.
Atjauninājumiem no projektu vadītājiem, kas strādā attālināti vai atrodas kādā citā filiālē, vai pozitīvām atsauksmēm no klientu atbalsta speciālistiem bieži vien ir lielāka autentiskuma pakāpe nekā komunikācijas vadītāju slīpētām versijām. Būtībā iekšējā komunikācija līdzinās krēslam: tā ilgtspējai ir izdevīgi, ja tam ir vairāk par vienu kāju.
Ja meklē lielisku digitālo rīku sava uzņēmuma iekšējai komunikācijai – rezervē mūsu bezmaksas demo un sāc veidot lielisku iekšējo komunikāciju!
