Kommunikatsioonispetsialistide kõrval kannavad ettevõttesisese suhtluse eest üha enam hoolt ka personalitöötajad – sisesuhtlus on jagatud vastutus ja eesmärgid selles valdkonnas ühised. Nii kõlasid möödunud nädalal Londonis peetud kaasava sisekommunikatsiooni konverentsi alustanud, 150 000 personalispetsialisti koondava ühingu CIPD strateegiajuhi Oli Howardi sõnad.
Peamiste teemadena kõlasid sellesügisesel konverentsil eesliinitööliste (ingl k deskless workforce või frontline workers) kaasamine ettevõtte infovälja, nutitrendide ajastu töötajate ootused ettevõtte kommunikatsioonilahendustele, juhtide panus sisekommunikatsiooni ja selle olulisus ettevõtte kultuuri loomises ning küsimus, millist infot töötajad tegelikult ootavad ja vajavad. Millega tasuks just personaliga töötavatel inimestel neis teemades kursis olla? Konverentsi külastanud GuavaHR teeb põhjaliku ülevaate.
Juhid vajavad tööriistu, lihttöölised infot
Kommunikatsiooni- ja personaliteemalistel konverentsidel tõstatub järk-järgult suurema väljakutsena see, kuidas muidu juba päris hästi töötavasse sisekommunikatsiooni või -kultuuri ka ettevõtte kaug- ja lihttöölised, muukeelsed ning vanemad, IT-harjumusteta töötajad kaasata.
Konverentsil oma kogemuslugu jaganud Virgin Active’i alla kuuluvate terviseklubide ja spaade tööperekonnast moodustavadki suure osa just eesliinitöötajad või lihttöölised, kelle tööpäev möödub kontoriruumidest väljaspool: laos, treeningsaalis, retseptsioonilaua taga. Virgin Active’i äriarengu juht Daniel Palmeri sõnul soovivad seesuguse profiiliga töötajad, et suhtlus nendega oleks kiire ja info asjakohane ning et neil oleks olemas oma töö õnnestumiseks vajalikud töövahendid ning väljaõpe. Ent kõige olulisemaks peab eesliinitöötaja seda, et ta oleks oma töö iseloomule vaatamata informeeritud, kaasatud, ja tunneks end osana suuremast tiimist. Infostend, staatiline intranet või ühepoolset infot jagav sisetelevisioon ebaõnnestub just seda viimast eesmärki täites, nentis Palmer.
Ka panganduskontserni Nationwide Building Society kogemus näitab, et kommunikatsioonikanal peab olema kõigile töötajatele ühine, ent sotsiaalne (nice to know), ettevõtteülene (need to know) ja tööülesandeid puudutav (need to do) info sealjuures selgelt eristatav. Kõiki kolme on siiski vaja: just tagasiside töökaaslastelt või aus postitus ettevõtte juhilt
aitavad luua mõistmist ja usku ettevõttesse, kinnitab Nationwide’i personalikampaaniate juht Chad Rogerson.
Siiani tähelepanuta jäänud lihttööliste kõrval on aga teinegi grupp, kellel üllatuslikult oma sõnumi töötajaskonnani viimine samuti ei õnnestu: juhid. Vaid kolme aasta eest läbi viidud uuringu* järgi tunneb ⅔ keskastmejuhte ebamugavust oma töötajatega suhtlemisel. Palju olulist informatsiooni jääb seetõttu edastamata või edastatakse puudulikult.
Sisekommunikatsiooni instituudi IOIC spetsialisti Jennifel Sprouli sõnul on juhid kursis vaid väga väikese osaga tegelikest probleemidest: nn teadmatuse jäämägi (ingl k iceberg of ignorance) ühes ettevõttes tähendab, et kui lihttöölistele on teada 100% kõigist n-ö eesliiniprobleemidest, siis hierahias üles liikudes teadlikkus üha väheneb ning juhtide kõrvu
jõuab alla kümnendiku kõigest ettevõttes toimuvast. Juhtide võimetusest vajalikku infot saada ja edastada peegeldab ka statistika, mis ütleb, et pikaajalist haiguspuhkuse võtmist nõudvate põhjuste esikohal troonivad vaimse tervise probleemid ja stress – ja ometi tegeleb oma töötajate heaoluga vaid 61% tippjuhtidest, selgub CIPD uuringust. Kui pole infot, ei saa pakkuda ka lahendusi.
Info hakkab kaduma tiimi- ja keskastmejuhtide juures: neil puuduvad
kommunikatsioonikanalid, et kõigi oma töötajatega suhelda, ning infot teiste üksuste, asukohtade, osakondade või arvutit mitte kasutavate töötajatega jagada. Juhtidel on justkui vastutus ja võim, ent neil puudub hääl. Just juhtide toetamise kaudu on sisekommunikatsiooni- ja personalispetsialistidel võimalus töötajaskonna rahulolu parandada, leiab Sproul.
Nutiajastu töötaja ootab kvaliteeti
Kui kontakt kõigi töötajatega on olemas, siis kuhu edasi? Et 30 päeva jooksul luuakse rohkem videosisu kui tele-eetris viimase 30 aastaga kokku, on valik, mida tarbijatele – nende hulgas ka ettevõtte töötajatele – pakutakse, lai ja vormilt kvaliteetne.
IBMi sisekommunikatsiooniosakonna videospetsialist York Woodford-Smithi sõnul ongi töötaja tarbimiskäitumine ja tema ootused töisele sisekommunikatsioonile sarnased harjumustele ja valikutele eraelus. Kuna töötajad tarbivad oma igapäevases sotsiaalmeediakasutuses väga kvaliteetset foto- ja videosisu, ei tohiks lati alt läbi joosta ka ettevõttesisese materjaliga, leiab konverentsil kõnelenud Woodford-Smith. See tähendab, et ettevõtte sisekommunikatsiooni kanaleid valides on kõige tulemuslikum lähtuda oma töötajate demograafilistest omadustest (kui need on mitmekesised, siis kohandada üks sisu erinevate kanalitega) ning panustada eeskätt nendele samadele kanalitele, mida töötajad ka eraelus eelistavad (ehk käia kaasas trendidega).
See aga ei pea tähendama suurt eelarvet ning igale kanalile erineva sisu loomist: edu toob see, kui luua üks sisu ja seda iga kanaliga kohandada, õppis finantsettevõtte Barclays kommunikatsioonijuht Christina Choudhury nende eduloost.
Kvaliteetse ja kaasava kommunikatsiooni nimel tasub pingutada ka teisel põhjusel. Ettevõtte tööpere liikmed ootavad, et nende kui töötajate kogemus (employee experience ehk EX) oleks sarnane kliendikogemusele (customer experience ehk CX). Nad märkavad, kui palju nende ettevõttes hea kliendikogemuse nimel pingutatakse ning ootavad seetõttu pingutust ka töötajate suunal. Lisaks on nad töövälisel ajal samuti kliendid ning kvaliteetse kliendikogemusega harjunud.
