Vanasti olid asjad lihtsad. Organisatsioonid kasutasid oma sisekommunikatsioonis eeskätt ülalt alla kommunikatsiooni, et töötajatele operatiivne ning vahel ka strateegiline info kohale viia. Selle eesmärk oli produktiivsust tõsta, mis siis omakorda viinuks edukama lõpptulemuseni.
Sisekommunikatsioon muutus oluliselt intranettide tuleku ja nutiseadmete kasutuselevõtuga. Need juhatasid sisse infojagamise kuldajastu, ent seadsid ettevõtted silmitsi ka uute probleemidega: infomüra ja üleküllus, probleemid õigete kanalite valikul ning raskused tehnoloogia omaksvõtuga, eriti vanemaealise töötajaskonna ning nende organisatsiooni liikmete seas, kes asuvad kontorist väljas.
Järjekordse väljakutse esitas seni traditsioonilist rolli kandnud sisesuhtlusele selliste mõistete nagu “organisatsioonikultuur”, “töötajakogemus”, “töötaja heaolu” ja “tööandja bränding” tavakasutusse tulek. Täna on sisekommunikatsiooni eesmärk juba palju laiem. See on aga veelgi raskemaks teinud selge vastuse andmise küsimusele, miks organisatsioonid suhtlust prioritiseerima peaks ja miks see neile elutähtis on.
Meie eksperiment
Saamaks paremini aru, miks ettevõtted ikkagi sisekommunikatsiooni tähtsustavad, viisime läbi ühe vestluspõhise rollimängueksperimendi. GuavaHRi töötajad võtsid enda peale kanda ühe pahura tegevjuhi rolli, kelle eesmärk on oma personali- ja kommunikatsioonitöötajatelt küsida, miks nende ettevõttes sisekommunikatsiooni vaja on. Igale küsimusele järgnes pahura tegevjuhi poolt järgmine miks-küsimus, kusjuures kannatust oli tal kokku kuue küsimuse jagu. Proovisime kätte saada nii palju mõõdetavaid tõendeid sisekommunikatsiooni tegeliku kasu kohta kui võimalik.
Kõrvalmärkusena – murettekitav ärakukkumise määr
Ootamatult pidime tunnistama vastajate seas kõrget ärakukkumise määra. Kuigi osade vastajate jaoks võis ülesanne oodatust erineda ning see võis ka nende loobumist põhjendada, oli siiski küllaltki murettekitav näha, et teise ja viimase küsimuse esitamise vahel loobus vastamast lausa veerand osalenuid.
Niisiis andsid mõned vastajad lihtsalt alla: kas emotsionaalselt, öeldes, et ei soovi küsimustele enam vastata, või põhjendusega, et nad lihtsalt ei tea, mida vastata.
Meie pahura tegevjuhi tegelaskuju oli otsekohene ja sealjuures mitte kuigi toetav, jäljendades sellega keerulist keskkonda, millega personalitöö innovaatorid sageli kokku peavad puutuma – enamasti mittemõistva juhi tõttu. Seega oli meie jaoks üks võtmejäreldusi: personalitöötajatel tasub olla oluliselt valmistunum, et vastata rasketele küsimustele, miks nende pakutud innovatiivseid lahendusi organisatsioonis päriselt vaja on.
Tulemused
Esialgse miks-küsimuse vastused olid väga mitmekesised. Sagedaseim vastus rõhutas sisekommunikatsiooni väärtustamise olulise tulemusena kaasatuse suurendamist ja organisatsioonikultuuri parandamist. Info jagamine, eesmärkide seadmine, läbipaistvus ja usaldus käisid samuti vastuste hulgast sageli läbi.
Vaatamata meie pingutustele jõuda oma küsimuste abil selliste vastusteni, mis päriselt mõõdetavaid tulemusi kirjeldaks, keerlesid vastused sageli populaarsete kontseptsioonide, nagu eelmainitud töötajate heaolu või talendikate töötajate ligimeelitamise ümber.
Veelgi enam: nende kontseptsioonide omavahelise sõltuvuse osas meie vastajate hulgas konsensust ei olnud. Kas kõrgem kaasatus toob kaasa parema kultuuri, või kehtib vastupidine loogika? Kas usalduse kasvatamine tõstab kaasatust ja parandab kultuuri, või viib parem ettevõtte kultuur suurema usalduseni?
Pärast 2–3 miks-küsimuste vooru proovisime vastajatelt kätte saada mõõdetavamaid tulemusi. Vastajate sõnul on efektiivse sisekommunikatsiooni mõju nähtav peamiselt rahalises kasus: suuremas kasumis, tootluses ja produktiivsuses, eriti siis, kui tulemusi tuleb täpselt mõõta. Vastajad mainisid ka suurenenud kliendirahulolu ja tööjõuvoolavuse vähenemist põhjustena, miks sisekommunikatsioon nende organisatsioonis tähtis on.
Mida nendest vastustest õppida on?
Sisekommunikatsiooni roll on arenenud ja varieerub organisatsiooniti. Kuigi kõigis organisatsioonides suheldakse, on paljudes motivatsiooni rohkemaks kui vaid operatiivse ja strateegilise info jagamiseks. Teemade valik on märgatavalt laienenud.
Mida ootab “klient” ehk töötaja? On esmatähtis aru saada, miks selline nihe sisekommunikatsiooni vallas on üldse toimunud ja mis seda kannustab. Turu (ehk töötajaskonna) nõudlus selgitab seda hästi: kui on nõudlus, kohanevad ka ettevõtted, mistõttu muutub ka selline asjade areng loogiliseks.
Ettevõttesisene konsensus on HR-teemade jaoks esmatähtis. Sisekommunikatsiooni kui kontseptsiooni defineerimine ja tõlgendamine erineb ettevõtteti ja inimeseti tohutult – sarnaselt töötaja kaasatusele, ettevõtte kultuurile ja teistele HR-mõistetele. See pole tingimata probleem, ent vajab ettevaatust, kui plaanis on ettevõtte sisekommunikatsiooni parandada. Definitsioonid ja eesmärgid peavad omavahel klappima.
Sama kehtib ka kaasatuse ja kultuuri puhul. Igal personalivaldkonna professionaalil tasuks nendesse moemärksõnadesse tõsiselt süveneda, et saada aru nende tagamõttest, mõõdetavusest ja omavahelisest seosest teiste valdkonna terminitega.
Mõõta tuleb ka mitterahalisi võtmenäitajaid. Arutades tulemuslikkust ja mõõdetavust, keskenduvad organisatsioonid sageli rahalistele aspektidele, eriti personalitöö vallas. Nagu näha, on meil HR-analüütika osas veel pikk tee käia, sest enamik vastajaid keskendus just fiskaalnäitajatele. Esimene samm mõõdetavuse parandamiseks võikski olla nende kontseptsioonide selge defineerimine.
Lõpetuseks
Artikli pealkirjas esitatud küsimusele – miks sul sisekommunikatsiooni 2024. aastal vaja läheb? – ei saa üheselt vastata. Sisekommunikatsiooni roll on arenenud operatiivse ja strateegiliselt infovahetuselt kultuuri ja heaolu tõstmise tööriistaks. See ulatub organisatsioonist kaugemale, kaasates töötajaid kui indiviide ja isegi keskkonda.
Tulemused Gallagher’i “State of the Sector” küsitlusest (üks suurimaid ülemaailmseid sisekommunikatsiooni teemalisi küsitlusi) näitavad sama: seal ütles 74% vastajatest, et sisekommunikatsiooni eesmärk on kultuuri ja kuuluvustunde toetamine.
Seega: on aeg oma sisekommunikatsioonistrateegia ümber hinnata. Kas teed oma organisatsioonis rohkemat kui vaid töötajate informeerimine – nagu enamik sisekommunikatsiooni professionaale seda soovitab?
