Žmogiškojo Kapitalo Institutas (HCI) nustatė, kad 88% organizacijų nesiseka priimti darbuotojus. Taigi, kas yra negerai? Šis straipsnis suteiks jums apžvalgą apie tai, kas yra (virtualus) darbuotojų įsiliejimas, kaip jis vis dažniau tampa virtualiu procesu ir kodėl tai svarbu jūsų įmonei ir darbuotojams.
Organizacinė socializacija
In order to understand why onboarding is important, it is handy to first take a step back and look at organizational Norint suprasti, kodėl darbuotojų įsitraukimas yra svarbus, pirmiausia reikėtų žengti žingsnį atgal ir pažvelgti į organizacijos socializaciją. Organizacinė socializacija – tai mokymosi ir prisitaikymo procesas, kurį turi atlikti naujokai, norėdami tapti efektyviais organizacijos nariais. Šis dinamiškas procesas atsiranda, kai asmuo imasi naujo vaidmens organizacijoje, ar keisdamas poziciją arba patekdamas į organizaciją iš išorės. Kaip kas nors pasakytų, taip yra kaip organizacijos pašaliečiai, tampa organizacijos savais asmenimis. Taigi įsitraukimas yra vienas iš organizacinės socializacijos aspektų, kuris atlieka pagrindinį vaidmenį pradedantiesiems prisiimant naują vaidmenį tokiu būdu, kad atitiktų organizacinius ir individualius poreikius.
Kas yra socializacijos įrodymas?
Tyrimai parodė teigiamus efektyvios socializacijos rezultatus: mažiau tikėtiną, kad naujokai išeis iš darbo, jausis mažiau susierzinę dėl prisitaikymo ir našiau dirbs. Remiantis HCI, puiki įsitraukimo programa gali pagerinti darbuotojų išlaikymą 82%.
Tai ypač svarbu jūsų naujokams primoje linijoje (frontline), nes tikėtina, kad jie dirbs pagal griežtą tvarkaraštį ir su didele komanda, palikdami jiems mažiau laiko susipažinti su kolegomis ir atsipalaiduoti. Naujokai, kurie dėl geros organizacinės socializacijos taktikos labiau linkę likti įmonėje, taip pat užtikrins, kad visos mokymų šlaidos būs tinkamai išleistos. Didelė kaita – yra pagrindinė ne ofiso darbo vietoje dirbančio personalo problema (net iki 100% prekybos centruose ir greito aptarnavimo restoranuose), todėl sėkmingas įsiliejimas tampa dar svarbesnis.
Kodėl įsitraukiama skaitmeniniu būdu?
Tarp kitų procesų, darbuotojų įsiliejimas vis dažniau tampa virtualiu/nuotoliniu procesu. Pasaulinė COVID-19 pandemija tam turėjo didelės įtakos, tačiau kai kurios organizacijos taip pat pasirenka virtualią aplinką vien dėl to, kad tai geriau atitinka įmonės poreikius. Pavyzdžiui, skaitmeninis įsiliejimas dažnai tinka priekinės linijos ir be darbo stalo dirbantiems darbuotojams, nes jie gali būti pasiskirstę skirtingose lokacijose. Be to, jie gali dirbti nereguliariai ir kalbėti įvairiomis kalbomis. Virtualus įsitraukimas suteikia daugiau lankstumo, pavyzdžiui, organizuoti iš anksto įrašytus mokymo vaizdo įrašus, teikti informaciją skirtingomis kalbomis ir suteikti naujiems pirmos linijos darbuotojams pakankamai laiko atlikti užduotis.
Turėkite omenyje…
Eileen’a Cooke, įmonės CVS Health mokymų ir plėtros vadovė, nurodo, kad naujai įdarbinami pirmos linijos darbuotojai, turi būti įdarbinti taip, kad naujokams pavyktų efektyviai veikti vos pradėjus darbą. Todėl bet koks mokymo kursas turėtų būti aktualus ir nedelsiant pritaikomas – vėlesni įgūdžių ir papildomos naudinga informacija gali būti pateikta vėliau.
Bendri iššūkiai
Čia yra galimybė pasimokyti iš kitų klaidų: pažvelkime į kai kuriuos bendrus trūkumus, su kuriais susiduria organizacijos, tvarkydamos naujokų įsitraukimą. Remiantis HCI, pirmiausiai, įsitraukimo programos, kuriose daug dėmesio skiriama procesams ir dokumentų tvarkymui, dažniausiai būna nesėkmingos. Deja, 58% organizacijų daro būtent tai. Kita vertus, naudojant bičiulių programą įsitraukimo metu (ją įgyvendina mažiau nei pusė organizacijų) tikrai galima padidinti naujų darbuotojų įgudimą. Taigi labai svarbu rasti pusiausvyrą tarp oficialios ir socialinės įsitraukimo pusės.
Antra, vargu ar užteks tik vienos savaitės įsitraukimui jūsų įmonės naujokams. HCI rekomenduoja, kad naujokų įsitraukimas truktų mažiausiai 90 dienų nuo pirmosios naujoko dienos. Tačiau tai turėtų būti pagrįstai pakoreguota, atsižvelgiant į organizacijos tipą ir naujoko poziciją.
Trečia, nenuoseklus taikymas yra vienas didžiausių iššūkių, su kuriais susiduria organizacijos, siekdamos, kad jų įsiliejimo programa būtų sėkminga. Puiki žinia yra ta, kad tokios programos kaip GuavaHR naudojimas gali padėti įnešti į jūsų programą struktūros ir nuoseklumo. Tai svarbu apsvarstyti, nes tyrimai rodo, kad naujokų įvedimo praktika yra naudingesnė, kai to reikia, o ne tik kai skatinama. Todėl gali būti naudinga, jei naujieji pirmos linijos darbuotojai patikrins savo įsiliejimo užduotis.
Galiausiai, tai gali būti tikras iššūkis gauti įpirkimo ir vadovo atskaitomybės, kai bandote organizacijai parduoti naujokų įsiliejimo programos idėją. Rekomenduojame pasinaudoti kai kuriais šio straipsnio faktais ir skaičiais, kad padėtumėte savo nuomone užtikrintai!
Darbuotojų įsiliejimas: epilogas
Apibendrinant, darbuotojų įtraukimas apima ir oficialią, ir neoficialią praktiką, politiką ir procedūras, kurios visos yra sukurtos su minti, kad naujokus reikia socializuoti. Nors yra ne vienas būdas, kaip apibūdinti darbuotojų įsiliejimą, savo tinklaraštyje daugiausia dėmesio skirsime Klein’o ir Heuser’io Inform-Welcome-Guide (IWG) sistemai, su atskirais straipsniais, apimančius kiekvieną aspektą. Eikite žemyn, kad juos rastumėte!
