Cilvēkresursu institūts (HCI) ir noskaidrojis, ka 88% organizāciju neveicas labi. Tātad, kas notiek nepareizi? Šis raksts sniegs jums pārskatu par to, kas ir (virtuālā) iesākšana, kā tas arvien vairāk kļūst par virtuālu procesu un kāpēc tas ir svarīgi jūsu uzņēmumam un jūsu darbiniekiem.
Organizācijas socializācija
Lai saprastu, kāpēc iesaistīšanās darbā ir svarīga, ir ērti vispirms atkāpties un aplūkot organizācijas socializāciju. Organizācijas socializācija ir mācīšanās un pielāgošanās process, ko jaunpienācēji iziet, lai kļūtu par efektīviem organizācijas dalībniekiem. Šis dinamiskais process notiek, kad persona uzņemas jaunu lomu organizācijā, mainot amatus vai ieejot organizācijā no ārpuses. Kā daži teiktu3, organizatoriski nepiederošie cilvēki kļūst par organizatoriskiem iekšējiem. Tādējādi iesaistīšanās ir viens no organizatoriskās socializācijas aspektiem, kam ir būtiska nozīme, lai jaunpienācēji uzņemtos savu jauno lomu tā, lai tas atbilstu gan organizatoriskajām, gan individuālajām vajadzībām.
Kādi ir socializācijas pierādījumi?
Pētījumi ir parādījuši efektīvas socializācijas pozitīvos rezultātus: jaunpienācēji retāk izstājas un viņi jūtas mazāk neapmierināti par iekļaušanos un labu sniegumu. Saskaņā ar HCI datiem, lieliska iesākšanas programma var uzlabot darbinieku noturēšanu par 82%.
Tas ir īpaši svarīgi jūsu jaunpienācējiem frontes līnijā, jo, visticamāk, viņi strādās pēc saspringta grafika un ar lielu komandu, atstājot viņiem mazāk laika iepazīt savus kolēģus un izpūst tvaiku. Jaunpienācēji, kuri, visticamāk, paliks uzņēmumā labas organizatoriskās socializācijas taktikas dēļ, arī nodrošinās, ka visas apmācības izmaksas ir labi iztērētas. Liels mainīgums ir galvenais jautājums bez galdiem strādājoša personāla vidū (pat sasniedzot 100% lielveikalos un ātrās apkalpošanas restorānos), padarot veiksmīgu iekāpšanu vēl svarīgāku.
Kāpēc bortā digitāli?
Citu procesu vidū iekļaušana arvien vairāk kļūst par virtuālu / attālu procesu. Globālajai COVID-19 pandēmijai ir bijusi liela ietekme uz to, taču dažas organizācijas izvēlas arī virtuālu vidi tikai tāpēc, ka tā labāk atbilst viņu uzņēmuma vajadzībām. Piemēram, digitālā iesaiste bieži ir piemērota priekšējiem un bez galda esošiem darbiniekiem, jo tie var būt izplatīti dažādās vietās. Turklāt viņi var strādāt neregulāras stundas un runāt dažādās valodās. Virtuālā iesākšana piedāvā lielāku elastību, piemēram, lai organizētu iepriekš ierakstītus mācību video, sniegtu informāciju dažādās valodās un dotu jaunajiem frontes darbiniekiem pietiekami daudz laika, lai pabeigtu iesākšanas uzdevumus.
Paturi prātā…
Eileen Cooke, CVS Health uzņēmumu mācību un attīstības vadītāja, norāda, ka frontes darbinieku iesaistīšana ir jāveic tā, lai jaunpienācēji spētu efektīvi darboties, tiklīdz viņi atrodas darba vietā. Tāpēc jebkurai apmācībai par apmācību jābūt atbilstošai un tūlītējai piemērošanai – turpmākās prasmes un “patīkami iegūt” informāciju var pievienot vēlāk.
Kopīgi izaicinājumi
Šeit ir iespēja mācīties no citu kļūdām: apskatīsim dažus izplatītākos trūkumus, ar kuriem organizācijas saskaras, strādājot ar jaunpienācējiem. Saskaņā ar HCI, pirmkārt, iesākšanas programmas, kas ir ļoti koncentrētas uz procesiem un dokumentiem, mēdz būt neveiksmīgas. Diemžēl 58% organizāciju rīkojas tieši tā. No otras puses, draugu programmas izmantošana uzsākšanas laikā (to īsteno mazāk nekā puse organizāciju) patiešām var veicināt jaunu darbinieku prasmes. Tāpēc ir ļoti svarīgi atrast līdzsvaru starp oficiālo un sociālo pusi.
Otrkārt, jūsu uzņēmuma jaunpienācējiem, visticamāk, nepietiks tikai ar vienas nedēļas ieviešanu. HCI iesaka iekļauties vismaz 90 dienas no jaunpienācēja pirmās dienas. Tomēr tas būtu pamatoti jāpielāgo atkarībā no organizācijas veida un jaunpienācēja stāvokļa.
Treškārt, nekonsekventa lietojumprogramma ir viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar ko organizācijām jāsaskaras, lai panāktu, ka tās uzsākšanas programma ir veiksmīga. Lieliskā ziņa ir tāda, ka tādas programmas kā GuavaHR izmantošana var palīdzēt ieviest jūsu programmas struktūru un konsekvenci. Tas ir svarīgi ņemt vērā, jo pētījumi liecina, ka prakses uzsākšana tiek uzskatīta par noderīgāku, kad tā tiek prasīta, nevis tikai iedrošināta. Tāpēc var būt noderīgi, ja jaunpienācēji pārbauda iesāktos uzdevumus.
Visbeidzot, tas var būt īsts izaicinājums, lai iegūtu dalību un vadītāja atbildību, mēģinot organizācijai pārdot iesākšanas programmas ideju. Mēs iesakām izmantot dažus no šī raksta faktiem un skaitļiem, lai palīdzētu virzīt savu punktu mājās!
Iesaistīšanās: epilogs
Lai to visu apvienotu, iesākšana ietver gan formālu, gan neoficiālu praksi, politiku un procedūras, kas visas ir izstrādātas, ņemot vērā jaunpienācēju socializāciju. Lai gan ir vairāki veidi, kā raksturot iekļaušanos darbā, mūsu emuārā mēs koncentrēsimies uz Kleina un Heisera ‘Inform-Welcome-Guide’ (IWG) ietvaru, ar atsevišķiem rakstiem, kas aptver katru aspektu. Ritiniet uz leju, lai tos atrastu!