Suuri osa siitä, mihin olemme keskittyneet perehdytys-sarjoissamme tähän asti, on painottanut työnantajien roolia uusien etulinjan työntekijöiden perehdytysohjelmien luomisessa. Kuten usein, nämä asiat ovat kuitenkin kaksipuolisia. Työntekijöillä on myös merkittävä rooli omassa sosiaalistumisessaan, perehdyttämisessä ja sopeutumisessa uuteen organisaatioon.
Helena Cooper-Thomas on tunnistanut tulokkaiden proaktiivisen käyttäytymisen laajan luokittelun, johon kuuluvat (1) roolin tai ympäristön muuttaminen, (2) itsensä muuttaminen ja (3) keskinäinen kehitys. Joten uudet etulinjan työntekijät joko yrittävät:
- Muuttaa työpaikka tai ympäristö sopivaksi itselleen;
- muuttaa itsensä sopivammaksi työhön tai ympäristöön;
- tai muuta hieman molempia.
Tässä artikkelissa keskitymme Ashfordin ja Blackin tunnistamiin kolmen tyyppisiin työntekijöiden proaktiivisen käyttäytymiseen: positiiviseen kehykseen, tiedonhankintaan ja suhteiden rakentamiseen. Nämä käyttäytymistavat ovat tärkeitä uusille tulokkaille, jotka yhdistävät ympäristönsä sosiaaliseen identiteettiinsä organisaatiossa.
Positiivinen kehystys
Positiivinen kehystys, uuden tulokkaan proaktiivisena käyttäytymisenä, sisältää ympäristön positiivisen tulkinnan. Yksi proaktiiviseen käyttäytymiseen tähtäävien tarkoitus on lisätä uusien työntekijöiden kontrollituntemustaan. Yksi tapa tehdä tämä on nähdä työ haasteena (ei uhkana) ja keskittyä tukilähteisiin ympäristössä.
Ashford ja Black havaitsivat tutkimuksessaan, että positiivinen kehystys liittyy merkittävästi työtyytyväisyyteen ja uusien tulokkaiden suorituskykyyn. Siksi organisaatiosi uusilla etulinjan työntekijöillä, jotka harjoittavat positiivista kehystä, on todennäköisemmin parempi perehdytyskokemus kuin niillä, jotka keskittyvät negatiiviseen.
Jotta etulinjan työntekijät tulkitsisivat työnsä (positiivisena) haasteena, voi olla hyödyllistä lisätä heidän tietoisuuttaan suuremmasta kuvasta. Clifford Morgan suosittelee organisaation vision jatkuvaa mainostamista ja puhumista siitä, miten etulinjan työ vaikuttaa yrityksen tavoitteisiin. Johtajat voivat kirjaimellisesti tarjota suuremman kuvan kokousten kautta, mutta myös ohjelmilla, kuten GuavaHR. Esimerkiksi (neljännesvuosittaisien) tavoitteiden saavuttamista koskevat julkaisut, asiakasarvostelut ja muu tieto voivat kaikki auttaa. Tämä ei vain tue tulokkaiden positiivista muotoilua, mutta on myös tärkeää tiedonhankinnan kannalta.
Tideonhankinta
Uusien työntekijöiden tiedonhankintaan sisältyy tiedon ja palautteen etsiminen. Proaktiivinen käyttäytyminen voi auttaa uusia etulinjan työntekijöitä selviytymään paremmin kaikesta esitetystä tiedosta. Esimerkiksi Miller ja Jablin ehdottavat, että tiedonhankinta vähentää epävarmuutta ja auttaa työntekijöitä ymmärtämään asemansa organisaatiossa.
Siksi on tärkeää, että uudet etulinjan työntekijät pyrkivät saamaan tietoa työympäristöstään ja ymmärtämään organisaation normit sekä pyytämään suorituskykyyn liittyvää palautetta. Tätä voidaan helpottaa tarjoamalla tietoa yrityksen visiosta, missiosta, tavoitteista ja saavutuksista jäsennellyllä ja helposti saatavalla tavalla digitaalisella alustalla, kuten GuavaHR.
Suhteiden rakentaminen
Suhteiden rakentamista uusien tulokkaiden keskuudessa voidaan pitää myös yleisenä verkostoitumiskäyttäytymisenä, mikä Ashfordin ja Blackin tutkimusten mukaan on tärkeää, joten uudet etulinjan työntekijät voivat rakentaa sosiaalisen verkoston ja identiteetin organisaatiossa. Virtuaalinen perehdytys voi tukea suhteiden luomista jakamalla tietoa uusien etulinjan työntekijöiden kollegoista digitaalisen alustan kautta.
Yksi hauska tapa tehdä tämä on luoda lyhyitä videoita työntekijöistä, jotka esittelevät itseään. On myös tärkeää antaa tietoa siitä, kenen pitäisi ottaa yhteyttä avoimesti. Joitakin esimerkkejä suhdetta rakentavista käyttäytymistavoista ovat verkostoituminen saadakseen selville, mihin ihmisiin tulee lähestyä milloin; small talk taukojen aikana suhteiden luomiseksi ja osallistuminen yrityksen järjestämään viralliseen sosiaaliseen toimintaan (esim. tiimitapahtumat) yleisen seurustelun tarkoitusta varten.
Uusien työntekijöiden proaktiivisen käyttäytymisen tukeminen
Jotta uudet tulokkaat voisivat tuntea olonsa mukavaksi käyttäessään näitä käyttäytymismalleja, organisaation tulisi tehdä oma osuutensa tekemällä niistä normi. Esimerkiksi organisaatiokulttuurin tulisi tukea avointa ilmapiiriä, joka kannustaa kysymyksiä ja työntekijöitä tutustumaan toisiinsa. Voit varmistaa, että näin tapahtuu, ja parantaa prosessia jatkuvasti jakamalla kyselyn uusille eturivin työntekijöillesi sisäisen viestintätyökalun kautta arvioimalla heidän saamaansa tukea.
Tietoisuus tavoista, joilla organisaatiosi uudet eturivin työntekijät voivat nähdä ja osallistua perehdytysohjelmaan, voi auttaa sinua tarjoamaan heille paremman tuen. Esimerkiksi Feldman ehdottaa, että koulutuksella on tärkeä rooli uusien työntekijöiden sosiaalistamisessa, mikä auttaa heitä tiedonhankinnassa ja sopeutumisessa uuteen työhön. Sen lisäksi tutkijat ovat havainneet, että esimiehen tuella on tärkeä rooli uusien työntekijöiden sopeutumisessa organisaatioon.
Yhteenvetona voidaan todeta, että virtuaalisen perehdytysohjelman menestys on symbioosi sekä organisaatiosi että sen eturivin uusien tulokkaiden ponnisteluista.
