Przeglądając najnowsze wydanie Harvard Business Review (wrzesień–październik 2025), łatwo zauważyć, że sztuczna inteligencja znalazła się w centrum niemal każdej rozmowy o pracy — jej wpływie na przywództwo, produktywność i zdolność organizacji do adaptacji. Kilka artykułów szczególnie przykuło uwagę i skłoniło do refleksji nad zmieniającym się światem pracy.
SI zmienia nie tylko to, jak pracujemy — ale także kto wykonuje pracę, jak przepływają decyzje i jak marki (oraz pracodawcy) są postrzegane w cyfrowym świecie. Oto trzy pomysły, które warto obserwować.
1. Kryzys menedżerów średniego szczebla: co dalej z przepływem informacji?
Jak podkreślono w artykule Harvard Business Review Where Are the Middle Managers?, organizacje na nowo analizują swoje struktury zarządzania. Badanie Korn Ferry Workforce 2025: Power Shifts (15 000 pracowników) wykazało, że 41% respondentów stwierdziło, że liczba menedżerów średniego szczebla w ich firmach zmniejszyła się, a 37% przyznało, że brak menedżerów sprawił, że czują się pozbawieni wiedzy o celu i kierunku..
Why is this happening? When managers leave, senior managers must take over their responsibilities—on top of their own strategic workload.
As automation and AI tools take over coordination functions, companies are experimenting with flatter structures. But this raises an important question:
Jeśli informacje zawsze przekazywano przez menedżerów, jak będą przekazywane bez nich?
Tradycyjny model „kaskadowy” — przekaz od kierownictwa → menedżer → zespół — przestaje działać. Organizacje będą musiały stworzyć nowe infrastruktury cyfrowe i normy kulturowe, które utrzymają spójność i zaufanie. Narzędzia komunikacji wewnętrznej, bazy wiedzy oparte na SI i przejrzyste strategie mogą stać się nową „warstwą pośrednią”.
Przeczytaj więcej: Korn Ferry: Workforce Planning Insights
2. Kiedy SI obniża motywację
Według artykułu Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged opublikowanego w Harvard Business Review, SI może poprawić jakość pracy, ale obniżać motywację, gdy ludzie wracają do pracy bez niej.
W badaniu, w którym wzięło udział 3 562 pracowników z Wielkiej Brytanii stwierdzono, że osoby współpracujące z ChatGPT tworzyły materiały o wyższej jakości — od postów marketingowych po oceny pracownicze — ale później czuły się mniej zmotywowane i bardziej znudzone, gdy wykonywały podobne zadania samodzielnie.
Ich wewnętrzna motywacja spadła o 11%, a znudzenie wzrosło o 20% po usunięciu wsparcia SI. Wniosek: sztuczna inteligencja może ułatwiać pracę, ale też odbierać jej satysfakcję.
Aby to zrównoważyć, badacze zalecają menedżerom:
– Skupiać się na sensie, a nie tylko na wyniku — pokazując, jak wkład pracowników wpływa na efekt końcowy.
– Wyjaśniać, w jaki sposób SI wspiera, a nie zastępuje ludzi.
– Traktować współpracę z SI jako rozwój umiejętności, a nie delegowanie zadań.
Przeczytaj więcej: Nature study on GenAI and motivation
3. Employer branding w erze wyszukiwania opartego na SI
Jak opisano w artykule Harvard Business Review Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search, badania Jellyfish i INSEAD (Meet the Model: How to Market to LLMs and Sell to Humans) ujawniają rosnącą przepaść między tym, jak marki są postrzegane przez modele językowe (takie jak ChatGPT), a tym, jak rozpoznają je konsumenci.
To rodzi pytanie dla liderów HR i employer brandingu:
Na ile widoczna i trafnie opisana jest Twoja marka pracodawcy w systemach SI, z których korzystają kandydaci i profesjonaliści?
Spróbuj tego eksperymentu:
- Zacznij prosto: „Opowiedz mi o [Twojej firmie] jako pracodawcy.”
- Pójdź głębiej: „Jakie są najlepsze firmy do pracy w [Twojej branży]?”
- Przeanalizuj: Czy odpowiedź jest zgodna z rzeczywistością i wizerunkiem marki?
- Porównaj konkurencję: Które firmy pojawiają się pierwsze — i dlaczego?
Z czasem „widoczność w SI” może stać się nowym wskaźnikiem employer brandingu. Jeśli generatywne modele staną się nowymi wyszukiwarkami, firmy będą musiały zrozumieć, jak są w nich przedstawiane — i jak to optymalizować.
Przeczytaj więcej: Jellyfish & INSEAD: Meet the Model — How to Market to LLMs and Sell to Humans
Zakończenie
Od zmian w strukturach zarządzania po psychologię współpracy z SI i nowy wymiar reputacji cyfrowej — przekaz jest jasny:
Sztuczna inteligencja nie tylko zmienia pracę — zmienia też sposób, w jaki ludzie łączą się z pracą.
W GuavaHR pomagamy zespołom dostosować się do tych zmian — łącząc analitykę opartą na danych z podejściem skoncentrowanym na człowieku, aby organizacje pozostały spójne, zmotywowane i gotowe na przyszłość.
Źródła
- Harvard Business Review, September–October 2025 edition: Where Are the Middle Managers?; Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged; Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search
- Korn Ferry: Workforce Planning Insights
- Nature study on GenAI and motivation
- Jellyfish & INSEAD: Meet the Model — How to Market to LLMs and Sell to Humans