Przeglądając najnowsze wydanie Harvard Business Review (wrzesień–październik 2025), łatwo zauważyć, że sztuczna inteligencja znalazła się w centrum niemal każdej rozmowy o pracy — jej wpływie na przywództwo, produktywność i zdolność organizacji do adaptacji. Kilka artykułów szczególnie przykuło uwagę i skłoniło do refleksji nad zmieniającym się światem pracy.
AI zmienia nie tylko to, jak pracujemy — ale także kto wykonuje pracę, jak przepływają decyzje i jak marki (oraz pracodawcy) są postrzegane w cyfrowym świecie. Oto trzy pomysły, które warto obserwować.
1. Kryzys menedżerów średniego szczebla: co dalej z przepływem informacji?
Jak podkreślono w artykule Harvard Business Review Where Are the Middle Managers?, organizacje na nowo analizują swoje struktury zarządzania. Badanie Korn Ferry Workforce 2025: Power Shifts (15 000 pracowników) wykazało, że 41% respondentów stwierdziło, że liczba menedżerów średniego szczebla w ich firmach zmniejszyła się, a 37% przyznało, że brak menedżerów sprawił, że czują się pozbawieni wiedzy o celu i kierunku..
Dlaczego tak się dzieje? Kiedy menedżerowie odchodzą, wyżsi kierownicy muszą przejąć ich obowiązki — oprócz własnego, strategicznego obciążenia pracą.
Wraz z przejmowaniem funkcji koordynacyjnych przez automatyzację i narzędzia AI, firmy eksperymentują z bardziej płaskimi strukturami. Ale rodzi to ważne pytanie:
Jeśli informacje zawsze przekazywano przez menedżerów, jak będą przekazywane bez nich?
Tradycyjny model „kaskadowy” — przekaz od kierownictwa → menedżer → zespół — przestaje działać. Organizacje będą musiały stworzyć nowe infrastruktury cyfrowe i normy kulturowe, które utrzymają spójność i zaufanie. Narzędzia komunikacji wewnętrznej, bazy wiedzy oparte na AI i przejrzyste strategie mogą stać się nową „warstwą pośrednią”.
Przeczytaj więcej: Korn Ferry: Workforce Planning Insights
2. Kiedy AI obniża motywację
Według artykułu Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged opublikowanego w Harvard Business Review, AI może poprawić jakość pracy, ale obniżać motywację, gdy ludzie wracają do pracy bez niej.
W badaniu, w którym wzięło udział 3 562 pracowników z Wielkiej Brytanii stwierdzono, że osoby współpracujące z ChatGPT tworzyły materiały o wyższej jakości — od postów marketingowych po oceny pracownicze — ale później czuły się mniej zmotywowane i bardziej znudzone, gdy wykonywały podobne zadania samodzielnie.
Ich wewnętrzna motywacja spadła o 11%, a znudzenie wzrosło o 20% po usunięciu wsparcia AI. Wniosek: sztuczna inteligencja może ułatwiać pracę, ale też odbierać jej satysfakcję.
Aby to zrównoważyć, badacze zalecają menedżerom:
– Skupiać się na sensie, a nie tylko na wyniku — pokazując, jak wkład pracowników wpływa na efekt końcowy.
– Wyjaśniać, w jaki sposób AI wspiera, a nie zastępuje ludzi.
– Traktować współpracę z AI jako rozwój umiejętności, a nie delegowanie zadań.
Przeczytaj więcej: Nature study on GenAI and motivation
3. Employer branding w erze wyszukiwania opartego na AI
Jak opisano w artykule Harvard Business Review Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search, badania Jellyfish i INSEAD (Meet the Model: How to Market to LLMs and Sell to Humans) ujawniają rosnącą przepaść między tym, jak marki są postrzegane przez modele językowe (takie jak ChatGPT), a tym, jak rozpoznają je konsumenci.
To rodzi pytanie dla liderów HR i employer brandingu:
Na ile widoczna i trafnie opisana jest Twoja marka pracodawcy w systemach AI, z których korzystają kandydaci i profesjonaliści?
Spróbuj tego eksperymentu:
- Zacznij prosto: „Opowiedz mi o [Twojej firmie] jako pracodawcy.”
- Pójdź głębiej: „Jakie są najlepsze firmy do pracy w [Twojej branży]?”
- Przeanalizuj: Czy odpowiedź jest zgodna z rzeczywistością i wizerunkiem marki?
- Porównaj konkurencję: Które firmy pojawiają się pierwsze — i dlaczego?
Z czasem „widoczność w AI” może stać się nowym wskaźnikiem employer brandingu. Jeśli generatywne modele staną się nowymi wyszukiwarkami, firmy będą musiały zrozumieć, jak są w nich przedstawiane — i jak to optymalizować.
Przeczytaj więcej: Jellyfish & INSEAD: Meet the Model — How to Market to LLMs and Sell to Humans
Zakończenie
Od zmian w strukturach zarządzania po psychologię współpracy z AI i nowy wymiar reputacji cyfrowej — przekaz jest jasny:
Sztuczna inteligencja nie tylko zmienia pracę — zmienia też sposób, w jaki ludzie łączą się z pracą.
W GuavaHR pomagamy zespołom dostosować się do tych zmian — łącząc analitykę opartą na danych z podejściem skoncentrowanym na człowieku, aby organizacje pozostały spójne, zmotywowane i gotowe na przyszłość.
Źródła
- Harvard Business Review, September–October 2025 edition: Where Are the Middle Managers?; Using Gen AI Can Make Workers Feel Disengaged; Brands Must Optimize for LLMs, Not Just Search
- Korn Ferry: Workforce Planning Insights
- Nature study on GenAI and motivation
- Jellyfish & INSEAD: Meet the Model — How to Market to LLMs and Sell to Humans