Wiele z tego, na czym koncentrowaliśmy się do tej pory w naszej serii onboardingu, kładło nacisk na rolę, jaką pracodawcy odgrywają w tworzeniu programów owych dla swoich nowych pracowników bez biurka. Jednak, jak to często bywa, są to rzeczy dwustronne. Pracownicy odgrywają również istotną rolę we własnej socjalizacji, onboardingu i dostosowaniu się do nowej organizacji.
Helena Cooper-Thomas zidentyfikowała szeroką kategoryzację proaktywnych zachowań nowicjuszów, która obejmuje (1) zmianę roli lub środowiska, (2) zmianę siebie i (3) wzajemny rozwój. Tak więc nowi pracownicy pierwszej linii będą próbować:
zmienić pracę lub środowisko, aby lepiej pasowały do siebie;
zmienić się, aby lepiej dopasować się do pracy lub środowiska;
lub zmień trochę jedno i drugie.
W tym artykule skupimy się na trzech typach proaktywnych zachowań pracowników zidentyfikowanych przez Ashford i Black: pozytywne kształtowanie, tworzenie sensu i budowanie relacji. Zachowania te są ważne dla nowoprzybyłych, łączących swoje otoczenie ze swoją tożsamością społeczną w organizacji.
Pozytywne kształtowanie
Pozytywne kształtowanie, jako proaktywne zachowanie nowicjusza, wiąże się z pozytywną interpretacją otoczenia. Jednym z celów angażowania się w zachowania proaktywne nowych pracowników jest zwiększenie ich poczucia kontroli. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest postrzeganie pracy jako wyzwania (nie zagrożenia) i skupienie się na źródłach wsparcia w swoim środowisku.
W swoich badaniach Ashford i Black odkryli, że pozytywne kształtowanie jest znacząco powiązane z satysfakcją z pracy i wynikami nowicjuszy. Dlatego nowi pracownicy pierwszej linii w Twojej organizacji, którzy angażują się w pozytywne kształtowanie, mają większe szanse na lepsze doświadczenie z onboardingiem niż ci, którzy koncentrują się na negatywnych.
Aby pracownicy pierwszej linii zinterpretowali swoją pracę jako (pozytywne) wyzwanie, pomocne może być zwiększenie ich świadomości szerszego obrazu. Clifford Morgan zaleca ciągłe promowanie wizji organizacji i mówienie o tym, jak praca na pierwszej linii przyczynia się do realizacji celów firmy. Menedżerowie mogą dosłownie przedstawić szerszy obraz poprzez spotkania, ale także dzięki programom takim jak GuavaHR. Na przykład posty o (kwartalnych) osiągnięciach celów, recenzje klientów i inne informacje mogą wnieść pomocny wkład. Pomoże to nie tylko pozytywnemu kształtowaniu nowicjuszy, ale jest również ważne dla tworzenia sensu.
Tworzenie sensu
Zachowanie nowoprzybyłych obejmuje poszukiwanie informacji i informacji zwrotnych. Proaktywne zachowanie może pomóc nowym pracownikom pierwszej linii lepiej radzić sobie ze wszystkimi prezentowanymi im informacjami. Na przykład Miller i Jablin sugerują, że nadawanie sensu zmniejsza niepewność i pomaga pracownikom zrozumieć ich pozycję w organizacji.
Dlatego ważne jest, aby nowi pracownicy pierwszej linii starali się uzyskać informacje na temat ich warunków pracy i rozumieli normy organizacyjne, a także prosili o informacje zwrotne związane z wynikami. Można to ułatwić, udostępniając informacje o wizji, misji, celach i osiągnięciach firmy w uporządkowany i łatwo dostępny sposób na platformie cyfrowej, takiej jak GuavaHR.
Budowanie relacji
Budowanie relacji między nowoprzybyłymi można również uznać za ogólne zachowanie sieciowe, co, jak wykazały badania Ashford i Black, jest ważne dla nowych pracowników pierwszej linii, aby móc budować sieć społecznościową i tożsamość w organizacji. Wirtualny onboarding może wspierać budowanie relacji poprzez udostępnianie informacji o nowych współpracownikach pracowników pierwszej linii za pośrednictwem platformy cyfrowej.
Zabawnym sposobem na to jest tworzenie krótkich klipów, w których to pracownicy przedstawiają się. Ważne jest również, aby w przejrzysty sposób przekazywać informacje o tym, do kogo nowoprzybyli mogą i powinni dotrzeć. Niektóre przykłady zachowań budujących relacje to tworzenie sieci kontaktów, aby dowiedzieć się, do kogo należy się zwrócić, kiedy; prowadzenie small talków w przerwach w celu budowania relacji oraz branie udziału w oficjalnych zajęciach towarzyskich organizowanych przez firmę (np. imprezach zespołowych) w celu ogólnego nawiązania kontaktów towarzyskich.
Wspieranie proaktywnego zachowania nowicjuszy
Aby nowicjusze czuli się komfortowo angażując się w takie zachowania, organizacja powinna przyczynić się do uczynienia ich normą. Na przykład kultura organizacyjna powinna wspierać otwartą atmosferę, która zachęca do zadawania pytań i wspiera wzajemne poznanie się pracowników. Aby upewnić się, że tak się dzieje i stale ulepszać proces, możesz udostępnić ankietę swoim nowym pracownikom pierwszej linii za pośrednictwem narzędzia komunikacji wewnętrznej, oceniając otrzymane wsparcie.
Świadomość sposobów, w jakie nowi pracownicy pierwszej linii w Twojej organizacji mogą dostrzec i zaangażować się w program onboardingu, może pomóc Ci zapewnić im lepsze wsparcie. Na przykład Feldman sugeruje, że szkolenie odgrywa ważną rolę w socjalizacji nowych pracowników, pomagając im w dostosowaniu się do nowej pracy. Oprócz tego naukowcy odkryli również, że wsparcie menedżera odgrywa ważną rolę w dostosowywaniu się nowych pracowników do organizacji.
Podsumowując, sukces Twojego wirtualnego programu onboardingowego będzie ostatecznie symbiozą wysiłku włożonego w niego zarówno przez Twoją organizację, jak i nowicjuszy z pierwszej linii.
