Human Capital Institute (HCI) stwierdził, że 88% organizacji nie radzi sobie zbyt dobrze. Więc co się dzieje? W tym artykule dowiesz się, czym jest (wirtualny) onboarding, w jaki sposób staje się coraz bardziej wirtualnym procesem i dlaczego jest ważny dla Twojej firmy i pracowników.
Socjalizacja organizacyjna
Aby zrozumieć, dlaczego onboarding jest ważny, warto najpierw zrobić krok wstecz i przyjrzeć się socjalizacji organizacyjnej. Socjalizacja organizacyjna to proces uczenia się i dostosowywania, przez który przechodzą nowi pracownicy, aby stać się efektywnymi członkami organizacji. Ten dynamiczny proces ma miejsce, gdy dana osoba przejmuje nową rolę w organizacji, zmieniając stanowiska lub przychodząc do organizacji z zewnątrz. Jak niektórzy by to ujęli, w ten sposób osoby z zewnątrz organizacji stają się osobami wewnątrz organizacji. W związku z tym onboarding jest jednym z aspektów socjalizacji organizacyjnej, który odgrywa kluczową rolę w przyjmowaniu przez nowo przybyłych nowej roli w sposób, który odpowiada zarówno organizacyjnym, jak i indywidualnym potrzebom.
Jakie są dowody na socjalizację?
Badania wykazały pozytywne skutki skutecznej socjalizacji: nowi pracownicy rzadziej rezygnują i czują się mniej sfrustrowani tym, że dobrze się dopasowują i osiągają dobre wyniki. Według HCI, świetny program onboardingowy może poprawić retencję pracowników o 82%.
Jest to szczególnie ważne dla Twoich nowych pracowników na pierwszej linii, ponieważ prawdopodobnie będą pracować w napiętym harmonogramie i z dużym zespołem, pozostawiając im mniej czasu na poznanie swoich kolegów i odstresowanie się. Nowi pracownicy, którzy są bardziej skłonni do pozostania w firmie ze względu na dobrą organizacyjną taktykę socjalizacji, zapewnią również, że wszelkie koszty szkolenia zostały dobrze wydane. Wysoka rotacja to kluczowa kwestia wśród pracowników bez biurka (nawet do 100% w supermarketach i restauracjach szybkiej obsługi), co sprawia, że udany onboarding jest jeszcze ważniejszy.
Dlaczego onboardować cyfrowo?
Wśród innych procesów, onboarding w coraz większym stopniu staje się procesem wirtualnym/zdalnym. Globalna pandemia COVID-19 miała na to duży wpływ, ale niektóre organizacje wybierają również wirtualne otoczenie tylko dlatego, że lepiej odpowiada potrzebom ich firmy. Na przykład, onboarding cyfrowy jest często odpowiedni dla pracowników pierwszej linii i pracowników bez biurka, ponieważ mogą oni znajdować się w różnych lokalizacjach. Dodatkowo mogą pracować w nieregularnych godzinach i posługiwać się różnymi językami. Wirtualne wdrażanie zapewnia większą elastyczność, na przykład w celu organizowania nagranych wcześniej filmów szkoleniowych, dostarczania informacji w różnych językach i zapewniania nowym pracownikom odpowiedniej ilości czasu na wykonanie zadań związanych z wdrażaniem.
O czym warto pamiętać…
Eileen Cooke, dyrektor ds. uczenia się i rozwoju przedsiębiorstwa w CVS Health, wskazuje, że wdrażanie pracowników pierwszej linii musi odbywać się w taki sposób, aby nowi pracownicy mogli skutecznie działać, gdy tylko wyjdą na miejsce pracy. Dlatego każde szkolenie wprowadzające powinno być odpowiednie i od razu możliwe do zastosowania – dalsze umiejętności i informacje które „dobrze wiedzieć” można dodać później.
Wspólne wyzwania
Oto okazja, by uczyć się na błędach innych: przyjrzyjmy się niektórym typowym błędom, które napotykają organizacje podczas obsługi onboardingu dla nowicjuszy. Zgodnie z HCI, po pierwsze, programy onboardingowe, które są silnie skoncentrowane na procesach i papierkowej robocie, zwykle kończą się niepowodzeniem. Niestety 58% organizacji właśnie to robi. Z drugiej strony, korzystanie z programu partnerskiego podczas onboardingu (wdrożonego przez mniej niż połowę organizacji) może naprawdę zwiększyć biegłość w zatrudnianiu nowych pracowników. Dlatego ważne jest, aby znaleźć równowagę między formalną i społeczną stroną onboardingu.
Po drugie, zapewnienie tylko jednego tygodnia onboardingu raczej nie wystarczy dla nowicjuszy w Twojej firmie. HCI zaleca, aby onboarding trwał co najmniej 90 dni od pierwszego dnia nowego pracownika. Należy to jednak rozsądnie dostosować w zależności od rodzaju organizacji i pozycji nowicjusza.
Po trzecie, niespójna aplikacja jest jednym z największych wyzwań, jakie stoją przed organizacjami, aby ich program onboardingowy odniósł sukces. Wspaniałą wiadomością jest to, że korzystanie z programu takiego jak GuavaHR może pomóc w nadawaniu struktury i spójności Twojemu programowi onboardingowemu. Należy to wziąć pod uwagę, ponieważ badania wskazują, że praktyki onboardingowe są postrzegane jako bardziej pomocne, gdy są wymagane, a nie tylko polecane. Dlatego pomocne może być posiadanie nowicjuszy z pierwszej linii, którzy odhaczają swoje zadania związane z wdrażaniem.
Wreszcie, prawdziwym wyzwaniem może być zdobycie poparcia i odpowiedzialności menedżera, gdy próbujesz sprzedać ideę programu onboardingowego organizacji. Zalecamy skorzystanie z niektórych faktów i liczb z tego artykułu, aby pomóc Ci dotrzeć do celu!
Onboarding: Epilog
Podsumowując, onboarding obejmuje zarówno formalne, jak i nieformalne praktyki, zasady i procedury, które zostały zaprojektowane z myślą o socjalizacji nowych pracowników. Chociaż istnieje wiele sposobów na scharakteryzowanie onboardingu, na naszym blogu skupimy się na ramach Inform-Welcome-Guide (IWG) firmy Klein and Heuser, z osobnymi artykułami dotyczącymi każdego aspektu. Przewiń w dół, aby je znaleźć!
